[论文关键词]高等学校 中层管理人员 满意度 实证研究
[论文摘要]中层管理人员处于高校重要管理层级，了解他们的工作满意度，分析其心理需求，为改进学校管理提供科学依据，具有重要的现实意义。调查分析发现：中层管理人员在校级领导、中层管理人员和一般管理人员群体中总体满意度最低。各满意度影响因素中，工作本身、人际关系、晋升方面的满意度以及中层正职在薪酬方面的满意度水平明显低于其他职级人员。本文试图探讨个中原因，寻找提升工作满意度的方法和途径。
中层是高校管理层级中十分重要的组织层级，处于中层管理岗位的管理人员是学校的中坚力量，是一个非常重要而特殊的知识群体。他们既是执行者，又是领导者，校领导很容易将工作要求、责任转移到中层管理人员身上，而中层管理人员要直接面对下级和广大教职工，既要执行上层指令、指挥下级落实工作，又要维护好与下级的良好关系，处于上下级矛盾的集中点上，这种来自于外在的岗位工作压力和内心对成就的渴望容易引起对工作的不满。一些学者对企业中层管理人员的研究表明，企业中中层管理人员的满意度低于高层管理人员，甚至低于生产性人员。由于中层管理人员所处的特殊地位，其工作满意度会直接影响积极性和创造性的发挥，甚至影响到学校战略目标的落实。
再者，随着高校管理人员的工作重心由管理向服务转变，工作满意程度对于其服务质量有着重要的影响。由于高校管理人员、教师和学生之间存在着一个服务价值链条，存在着满意度的传递。提高管理人员的工作满意度，将有利于来改善其服务质量，从而提高教师的满意度；教师工作满意度的提高，将有利于来改善其服务质量，从而提高学生的满意度。中层管理人员的满意度直接影响管理人员整体满意度。因此，调查高校中层管理人员的工作满意度程度，寻找导致不满意的因素，对于提高学校服务水平意义深远。
本文试图将一系列管理人员满意度调查中有关中层管理人员的数据资料进行专门分析，从中探讨中层管理人员工作满意度方面的一些问题。
一、研究基础和方法
本研究是基于对高校管理人员进行的一次工作满意度专项调研，该调研以Locke(1976)的互动模型为基础，将影响组织成员工作满意的因素分为行为者因素及工作事件因素2类。其中前者能够解释l0—30的工作满意度；后者能够解释4O一60的工作满意度，而它们之间的相互作用反映了另外的1O一20(Arvey，1991)。
工作满意度概念的定义，采取综合性定义和参考架构定义相结合的方式。即采用综合性定义，把工作满意度看成一个单一的概念，重点描述总体工作满意度；采用参考架构定义，通过对不同影响因素或维度探究，便于分析探寻总体满意度的主要影响因素。
由于个人因素对工作满意影响成因较为复杂，前人研究中没有比较统一的认识，因此本研究中将各统计变量中不同类别管理人员的工作满意情况进行比较，关注低工作满意度群体的人口特征，以此对个人因素的影响效应作探索性研究。人口统计变量的设计中，将管理人员的职级划分为校级、中层正职、中层副职、一般管理人员四级。在工作事件因素对工作满意的影响效应方面，前人的研究认识相对比较统一，本研究中把工作本身、人际关系、薪酬、福利、管理制度、晋升和培训等设定为满意度影响因素，验证其具有对工作满意的正向影响。
本研究采取工作诊断调查表，问卷都是以理论为基础，参考以往诸多学者的问卷，并针对研究对象的特性而加以修改，经相关专家对其内容审慎检查后，进而通过预试及修正，以保障量表的内容效度。问卷涉及量表中，满意度影响因素均以5点Likert量表来测量，即很满意为5分、满意为4分、不一定为3分、不满意为2分、很不满意为1分。经检验，Cronbaeh’Sa系数均大于0．7，具有较高的信度；通过因子分析，问卷具有较好的结构效度。
根据目的与架构，数据采集主要采取了问卷调查法；数据处理采取的是统计分析方法。
二、问卷调查
本研究以某高校为取样空间，以该高校正式在编的所有管理人员为研究样本总体，通过该高校正常的文件传递通道向管理人员发放402份满意度调查问卷，回收样本355份，其中中层管理人员有效样本121份。
对有效样本、回收样本与样本总体进行比较，各类人群的人口统计特征基本上是一致的。也就是说，有效样本具有一定代表性，可以用来估计样本总体。
尽管本研究中用同一高校的管理人员样本作验证性统计分析可能会影响研究的外部效度。但从另一角度来看，同一组织的样本来源，有利于通过取样过程控制了其他一些非本研究相关的满意度影响因素，特别是一些组织有关统计变量的影响，从而提高了整个研究的内部效度。
三、数据分析
主要是深人分析总体满意水平、各工作满意度影响因素等在各类人群的人口统计特征上的不同分布，探寻低满意人群特点，为改善工作满意水平提供切人点。
1．不同职级的管理人员和总体满意度之问关系的探索眭统计分析结果如表1所示。
由表1可以看出，总体满意度由低至高的顺序是中层正职、中层副职、一般管理人员、校级干部，其中中层正职总体满意度平均值仅为1．86，中层副职总体满意度平均值仅为1．94。处于学校管理核心层的中层管理人员的总体满意度最低。总体处于不满意与很不满意之间。
2．不同职级的管理人员和各工作满意度影响因素之间关系的探索性统计分析结果如表2所示。
由表2可知，中层管理人员在所研究的7个影响因素中的满意度普遍偏低。较为为突出的中层管理人员在工作本身、人际关系方面的满意度以及中层正职在薪酬方面的满意度水平更加明显低于其他职级人员。在对待个人的晋升方面，中层管理人员没有因为所处的职位而使满意度提升，由于呈金字塔形的晋升通道，使中层正职和中层副职对发展预期缺乏信心，满意度由低至高的顺序是中层正职、中层副职、一般管理人员、校级干部，中层正职的满意度最低、其次是中层副职。对工作本身满意度均值分别仅为2．20和2．27，加之激烈的竞争是人际关系更加复杂，人际关系均值分别仅为2．31和2．28。特别是中层正职在薪酬方面尚未达到预期目标，满意度水平仅为2．36。
3．我在通过回归分析验证各工作满意影响因素对总体满意度的影响效应之间的关系时发现，工作本身、管理制度、福利和人际关系4个满意度因素对高校管理人员的总体满意度具有显著地正向影响，4个因素能解释总体满意度61．1％。而且影响效应在上述4个满意度因素上呈递减趋势。其一与美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(Locke，E．A．)所指出的工作本身比许多其他背景因素的影响作用要大得多的观点相一致。其二说明中层管理人员满意度偏低的影响因素工作本身、人际关系对总体满意度有着显著影响。
四、中层管理人员满意度偏低的因素分析
根据赫兹伯格的双因素理论，E43赫兹伯格认为，某些特征总是与工作满意有关，而其他因素与工作不满意有关，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。属于内部因素的，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，与工作满意有关的，是激励因素。当具备这些因素时，员工会感到满意，但不具备一般也不会令员工感到不满；另一属于外部因素的，如公司政策、行政管理、监督、人际关系和工作条件、薪金、个人生活、安全保障、地位、工作环境和工作关系等，与工作不满意有关，是保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但也不会带来满意。当不具备这些因素时，会造成员工的不满。
通过对调查问卷的进一步分析以及部分中层管理人员的访谈发现，高校中层管理人员的整体满意度偏低的原因，既有内部因素，也有外部因素。来自于内部的有成长愿望、工作成就感的渴望、工作倦怠以及较大工作压力等；来自于外部的有复杂的人际关系和不清晰的工作关系等。仔细分析各影响因素，属于激励因素没有起到激励作用，属于保健因素的人际关系的不具备加剧中层管理人员的不满。在样本统计分析中，有5O以上的中层管理人员的总体满意度均值落在1—2之间，即“很不满意”、“不满意”之间。
1．缺少人性化、柔性化的管理方法。由于高校在管理体制上仍然有较重的计划经济时代的色彩和痕迹，导致危机感不强，对管理工作重视不够、认识不足，缺少管理创新的动力，一成不变的管理制度，长时间的岗位工作经历使管理人员产生了对管理工作的倦怠，造成满意度偏低；管理人员虽然接受过高等教育，有较高的学历层次，许多人甚至有较高的学术造诣，但却未受过管理知识方面的训练，缺乏心理学、管理学、领导学、社会学等方面的知识与方法，他们的管理能力并未随岗位的变迁而得到应有的提升，结果缺少管理方法和领导艺术，仍沿袭“控制、服从”等过时的管理思想，管理生硬。而属于知识群体的管理人员又恰恰有自尊、他人尊重的需要，更需要人性化管理，使目前的这种管理方法难以适应这个群体，也难以被管理人员接受和认同。中层管理人员既对高层的管理方法不适应，又受到自身能力的限制，自身的管理效果也不佳，从而增加了对管理工作的挫折感，产生冷漠、忧虑等情绪，降低了对工作的满意度。
2．竞争压力影响了信任与合作环境的营造。中层管理人员处于既是执行者、又是领导者的双重角色，来自于上级的不满和下级的指责，产生了较重的心理压力；来自于上级的工作责任转移和下级的工作推诿，产生了较重的责任压力；来自于高校人才济济，没有一个岗位非你莫属，产生较重的岗位竞争压力。面对重重压力，很容易使中层管理人员的情绪始终左右摇摆，满意度下降。另一方面，由于管理工作更多的应是隐性知识转移，而知识涉及员工工作业绩的好坏，竞争的环境，使“一般员工不愿意将知识分享给竞争对手。”人与人之间的沟通交流减少，工作职责界定不清造成工作过程中的推诿扯皮，不当的竞争手段、庸俗的人际关系使人感到缺少人与人之间的信任、合作、真诚与关爱，加剧了高校中层管理人员对人际关系的满意率降低。
3．需求层次较高，发展通道不畅。按照马斯洛需要层次理论，中层管理人员的生理需要已基本得到满足，过去的成就增强了他们的自信，在这种前提下，萌发起更多对自我实现的追求。由于高校在管理体制上仍然沿袭和比照政府部门公务员的职级待遇，以拥有权力的大小来衡量一个人社会地位的等级制和相应的官本至上的观念在高校内部仍有较大市场，学术权力和行政权力界限不清，行政权力取代学术权力的现象，加剧了象征成就和权力的管理职位成为一些人的一种追求，提拔使用成了发展和进步的标志。但由于中层副职到校级领导的职位呈金字塔状，晋升机会越来越少，按照奥德弗的ERG理论，人的需要只有生存需要(E)、相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种，较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴望也越多。专职管理人员发展通道较为单一，而兼职管理人员对管理职位的兴致不减，受到职位数量的限制，这种成长的需要得到的满足变少，转为对人际关系有了更大的渴求，希望找人倾诉、发泄。而复杂、不良的人际关系产生更多的不满意。另一方面，工作上渴望较高层次的需求，对工作本身的要求相对提高，因而更难以获得工作满意(Mowday、Porter和Steers，1982)。
在对薪酬的不满意上，由于中层管理人员的收人水平已处于中高水平，月收入在5—8千元，此时的薪酬已经不是物质需要的范畴，而是成为对自己能力认可的一种体现，不满意的原因是薪酬没有达到他们的期望。
4．素质不适应。美国心理学家佛隆德期望理论认为，满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意。马斯洛试验证明“当人呆在漂亮的房问里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。”说明较好的人和处于较好的环境的人更易产生高峰体验。受社会大环境的影响，“官本位”思想尚有一定市场，高校管理人员的名利、权力、地位思想与组织上期望和要求尚有差距。心理状态矛盾，既对管理职位有追求，但内心又认为管理工作是越做越空，越搞越虚，越老越没有用；既有自尊、被他人尊重的需要和社会的认同，又有放弃专业的失落，或为牺牲自己的业务工作时间而埋怨、叫屈。这种矛盾的、复杂心理状况和低层次的精神需要，使得其对管理工作本身没有满意。同时，职务对资源调配、项目承接的便利，社会对官阶头衔的普遍认同等加剧了他们的矛盾心理。
五、对策与建议
改善高校中层管理人员满意度状况，提高中层管理人员满意度就要分析造成满意度偏低的原因，有针对性地提出对策和措施。
首先，要在高校营造学术优先氛围，规范各种权力运行，强化管理的服务功能，拓展发展空间，使得高校三支队伍各行其道健康发展，由于目前职业化管理者(特别是校级)市场尚未形成，正在全国开展的高校岗位设置与聘用管理工作将在一定程度上使专职管理人员发展通道受到一定限制。其次，在具体工作中要按照知识经济时代的要求，造就学习型组织和学习型个人，注意加强中层管理人员的能力培养，拓宽个人成长发展通道，为职业发展的需要创造条件，定期进行岗位轮换，以防出现对工作本身的“疲惫现象”(指在同一工作岗位上连续工作多年后出现的工作热情兴趣降低现象)。第三，树立以人为本的管理理念，创新管理制度，建立独立和自由工作的环境，给予其足够的信任与授权，满足他们自我实现的需要。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的组织将使管理人员满意度上升，要创造关爱员工的氛围，建立起相互信任与合作关系，使中层管理人员从团队合作和学校发展中感受到成就。第四，特别是要看到在现实生活中，信念可以超越各种包括生理、安全、社交及他人尊重等需要，而直接由自我实现带来，应该正确引导他们树立正确的人生观、世界观和远大理想，不断提高他们的思想素质、心理素质，激发对工作本身的热爱和兴趣，增强责任感、事业心以及为学校作贡献的意愿等，以产生对其工作满意度有力、持久的影响，提高满意度。
